17. November 2023

BEM-Gespräch führen: So gehts richtig

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurz BEM) ist Arbeitgeber*innen-Pflicht und ein Recht für die Arbeitnehmer*innen. Die wesentliche Rechtsgrundlage für das BEM ist seit 2004 Paragraf 167 Absatz 2 im Sozialgesetzbuch IX (früher Paragraf 84 Absatz 2 SGB IX).

Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird Arbeitnehmer*innen angeboten, die innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen durchgehend oder wiederkehrend erkrankt sind. Sinn und Zweck ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses bei langfristiger oder stetig wiederkehrender Arbeitsunfähigkeit zu fördern.

Das BEM ist ein kooperativer, offener Suchprozess, um folgende Ziele zu erreichen:

• bestehende Arbeitsunfähigkeit abbauen,
• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen,
• den Arbeitsplatz erhalten.

Im betrieblichen Eingliederungsmanagement sollen Gespräche in einer vertrauensvollen Atmosphäre geführt werden und gemeinsam, empathisch und ergebnisoffen nach Lösungen gesucht werden. Hierbei ist die Einhaltung gewisser Prinzipien besonders wichtig. Auch der Datenschutz sollte stets eingehalten werden.

DIE BETEILIGTEN IM BEM UND IHRE ROLLEN

Die Beteiligten am BEM-Verfahren haben ihrer Funktion entsprechende Aufgaben. Diese Rollen und Funktionen sollten bekannt sein, damit die Beteiligten diese erfolgreich ausführen können und so dem BEM-Prozess zum Erfolg verhelfen. Protagonisten des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind der/die Arbeitnehmer*in, als BEM-Berechtigte*r und der/die Arbeitgeber*in bzw. ggf. ein*e beauftragte*r BEM-Beauftragte*r. Weitere Beteiligte können sein:

• Führungskraft
• Betriebsrat
• Schwerbehindertenvertretung
• Betriebsarzt/ärztin
• Rehabilitationsträger/Integrationsamt
  
  

DAS BEM-GESPRÄCH

Es ist unerlässlich für ein erfolgreiches BEM-Gespräch, dass die Beteiligten miteinander intensiv kommunizieren. Denn nur, wenn aussagekräftige Angaben über die Belastungen, Beanspruchungen und Ressourcen der/des Betroffenen vorliegen, kann auch der Handlungsbedarf für das BEM abgeschätzt werden. Die wichtigsten Informationen bekommt man am einfachsten vom BEM-Berechtigten selbst – vorausgesetzt, man schafft ein gutes, vertrauensvolles Verhältnis und Gesprächsklima.

Das BEM-Gespräch führen – Die Regel Nummer eins lautet: Immer zuerst allgemeine Informationen zum BEM an die Beschäftigten aushändigen und danach die BEM-Gespräche anbieten. Es muss gewährleistet werden, dass die BEM-Berechtigten wissen, worauf sie sich einlassen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll als Unterstützung und als etwas Positives im Unternehmen wahrgenommen werden, um Ängste und Vorbehalte bei den Mitarterbeiter*innen abzubauen. BEM ist keine Strafe! Daher sollte die Einladung auch einer Einladung und keiner Vorladung gleichen.

Im BEM-Gespräch wird der Istzustand erfragt sowie der Zusammenhang zwischen Krankheit und Arbeitsplatz geklärt und weitere Schritte festgelegt.
Die zentrale Frage für eine erfolgreiche Wiedereingliederung ist immer, welche Faktoren diese positiv und negativ beeinflussen, um zukünftiger Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und eine dauerhafte Weiterbeschäftigung zu gewährleisten. Diese Fragestellung nennt man auch Situationsanalyse. Nimmt man sich dafür Zeit und arbeitet diese sorgfältig aus, ist das BEM oftmals von hoher Qualität.

Im Großen und Ganzen könnte man zusammenfassen, dass ein Anforderungs- und ein Fähigkeitsprofil erstellt und diese Profile miteinander verglichen werden. Gibt es Differenzen, die zu Unter- oder Überforderung führen, sind Möglichkeiten für die Beseitigung zu prüfen.
Wichtig hierbei ist wieder, die Befürchtungen und Ängste der/des BEM-Berechtigten wahrzunehmen und ihm/ihr als „Frau/Herr des Verfahrens“ zu ermöglichen, den (Auskunfts-)Prozess selbst zu steuern.

VERTRAUENSVOLLES BEM-GESPRÄCH FÜHREN:
EINZUHALTENDE REGELN UND PRINZIPIEN

1. FREIWILLIGKEIT
Der/die Arbeitgeber*in muss das BEM anbieten, deren Rechtspflichtverletzung zu Nachteilen führen kann und soll. Die/der Beschäftigte darf ablehnen – ist also nicht rechtspflichtig! Es dürfen der/dem Beschäftigten daher keine betrieblichen Nachteile bei Ablehnung des Angebotes entstehen.

2. BEM ALS KREATIVER, KOOPERATIVER SUCHPROZESS
Dieser Grundgedanke des BEM stammt von Prof. Dr. Wolfhard Kothe und ist der Leitsatz für das betriebliche Eingliederungsmanagement. BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffenes Verfahren, welches durch die Aktivität und den Elan der Beteiligten gespeist wird. Wichtig ist, dass keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehende Möglichkeit ausgeschlossen und jeder Vorschlag zur Lösungsfindung sachlich erörtert wird. Das setzt voraus, dass alle Beteiligten Vorschläge einbringen und lösungsorientiert zusammenarbeiten, um die Ziele des BEM zu erreichen.

3. VERTRAUEN
Ein gutes BEM basiert auf Vertrauen! Wahlfreiheit schafft Vertrauen! Der/Die Beschäftigte sollte bestimmen dürfen, wer bei ihren/seinen BEM-Gesprächen dabei ist. Letztes Wort hat jedoch aus rechtlicher Sicht der/die Arbeitgeber*in. Feste BEM-Teams und zu wenig Wahlfreiheiten stören den Vertrauensaufbau. Es sollte alles darangesetzt werden, dass man miteinander vertrauensvoll zusammenarbeitet.

UNTERSTÜTZUNG IM BETRIEBLICHEN EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM)

Geiht Good berät und unterstützt Unternehmen in ganz Norddeutschland. Die Leistungsspanne von Geiht Good ist groß und reicht von Beratungen und Schulungen zu Themen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) über Beauftragungen zur externen SiFA, zur/zum BEM-Beauftragten hin zu Trainings im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung und Beratungen zur Personal-/Organisationsentwicklung – insbesondere Teamentwicklung.

Als ausgebildete Disability Managerin (CDMP) helfe ich Ihnen gerne bei der Implementierung, Optimierung und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements. Ich bin als externe BEM-Beauftragte in vielen Unternehmen in Norddeutschland unterwegs.

In den GEIHT GOOD-Seminaren und Webinaren zum BEM bekommen sie alle wesentlichen Informationen vermittelt, um das BEM erfolgreich in ihrem Unternehmen umzusetzen. Im Seminar zur Gesprächsführung im BEM gehen wir vertiefend auf die richtige Gesprächsführung, Fragetechniken und das Konfliktmanagement ein. Hier finden Sie Seminare und Inhouse-Schulungen rund ums Thema BEM.

Bei allen Fragen, von der Beratung bis zur Implementierung, stehe ich Ihnen als Fachexpertin zur Verfügung. Nehmen Sie am besten gleich Kontakt zu mir auf.

WEITERFÜHRENDE LITERATUR ZUM THEMA BEM-GESPRÄCH FÜHREN:

Giesert, M., Reuter, T. & Liebrich, A. (2018). Betriebliches Eingliederungsmanagement 4.0 – Ein kreativer Suchprozess. Hamburg: VSA.
Habib, E. (2017) BEM – Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben (2. Aufl.). Frankfurt: Bund-Verlag GmbH.
Liebrich, A. (2015). Gut geplant ist halb gewonnen – Kommunikation und Information zum BEM.
Stöpel, F., Lange, A. & Voß, J. (2018). Betriebliches Eingliederungsmanagement in der Praxis. Freiburg: Haufe.
Richter, R. (2014). Das Betriebliche Eingliederungsmanagement in 25 Praxisbeispielen (2. Aufl.). Bielefeld: Wbv Media.